NOS PROPOSITIONS POUR PESER 
SUR VOS CARRIÈRES

Avoir des perspectives est un levier essentiel pour s’investir et conserver de la motivation. Trop d’entre nous ont le sentiment d’une routine professionnelle 

« Métro - Boulot – Dodo ». 

ÊTRE MIEUX RÉMUNÉRÉ :
ÉLÉMENT CLÉ DE LA RECONNAISSANCE 

C’est un élément de reconnaissance, de justice et d’un mieux vivre au quotidien. La défense de votre pouvoir d’achat et de vos rémunérations est souvent semée d’embûches, mais nous restons mobilisés pour les mois et les années à venir.

VARIABLES & AUGMENTATIONS :

PLUS DE JUSTICE ET DE TRANSPARENCE

• Encadrer les variables pour réguler les écarts, et selon les objectifs atteints

• Verser les variables avec des « types de points » (pourcentage sur salaire par rapport à l’enveloppe).

• Créer un observatoire des salaires - les piliers sociaux, économiques et éthiques de la RSE sont notre préoccupation.

• Remonter les variables et augmentations à l’observatoire des salaires, avec différents indicateurs.

• Supprimer cette règle tacite « augmentation tous les 4 ans ».

• Instaurer des KPI pour une analyse éclairée et réaliser des propositions en conséquence : par BU/SU, sexe, âge, qualification, classe, poste, ancienneté, nombre d’années entre 2 augmentations, etc…

PLUS DE POUVOIR D’ACHAT POUR VIVRE DÉCEMMENT

Nous voulons poursuivre notre combat en faveur :

• Des augmentations collectives.

• De la revalorisation des Tickets restaurants.

• De la participation aux frais de télétravail.

• D’amélioration de l’offre santé de la Mutuelle SG.

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : PLUS D’ÉGALITÉ SALARIALE

• Intégrer les variables dans la comparaison des salaires H/F. 
  La CFDT a fait condamner la BNP par suite du manquement à cette règle, et nous allons demander à la SG de s’y conformer.

• Le rattrapage salarial dans le cadre de l’égalité femme/homme
  ne doit pas se faire au détriment de l’augmentation individuelle.

ÊTRE FORMÉ POUR RESTER DANS LE « GAME » !

Au regard du nombre de postes supprimés dans toutes les BU/SU depuis quelques années, être dans le coup professionnellement est vital.

AUGMENTER LES BUDGETS FORMATIONS

Octroyer des budgets formations par salarié plus conséquents :

650 € c’est trop peu !

PRIVILÉGIER LES FORMATIONS EN PRÉSENTIEL AU E-LEARNING

Demander le retour de vraies formations qui collent à la réalité de nos métiers : Les e-learning ne motivent plus personne.

CAPTER ET GARDER LES COMPÉTENCES

Instaurer une clause de dédit-formation pour garder les jeunes formés sur les métiers en tension, avec revalorisation du salaire sur les dits métiers.

ACCOMPAGNER LES SALARIÉS À LA MAÎTRISE DE L’ANGLAIS

• Remplacer « GO FLUENT » (formation inadaptée à nos besoins) par des outils plus performants.

• Déployer et permettre l’utilisation d’outils de traductions automatiques de réunion multilingues sur nos postes.

• Mettre en place des stages d’immersion linguistique sur nos sites.

ÊTRE BIEN DANS SON JOB POUR ÊTRE MOTIVÉ

ET PERFORMANT

Seule une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permettra à chacun de se projeter, de limiter le turn-over et de fidéliser les salariés.

AVOIR UNE CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

ET DES COMPÉTENCES DANS LE GROUPE

Chaque salarié de toutes les BU/SU doit pouvoir se situer : métiers porteurs ou en perte de vitesse, etc… Ainsi chacun pourrait se positionner et engager avec la direction un processus de reconversion ou de montée en compétences.

ÊTRE NOVATEUR POUR SUSCITER LES VOCATIONS

Les nouvelles technologies comme l’IA, le RPA, la blockchain changent
la donne ! Des programmes novateurs de reskilling (reconversion)/upskilling (montée en compétences) faciliteront
la transformation de nos métiers vers des missions à forte valeur ajoutée.

METTRE EN PLACE UNE OBSERVATION DU TURN-OVER

L’observation du turn-over via des indicateurs de suivi des entrées/sorties du personnel en affinant les critères (par BU/SU, par âge, par ancienneté, par type de métier, par qualification, par classe, par genre, maladie…) permettrait des plans d’actions ciblés.

ACCOMPAGNER LES SALARIÉS À LA MAÎTRISE DE L’ANGLAIS

• Des salaires mieux-disants pour rendre attractive la Société Générale face aux concurrents (garder nos talents) et rééquilibrés sur des métiers en tension pour garder nos experts

• Des seniors non oubliés (la règle tacite de peu d’augmentation à partir de 50 ans doit cesser)

ÊTRE SÉNIOR ET DANS LE COUP POUR UNE FIN

DE CARRIÈRE PRODUCTIVE

Les années passent, l’expérience acquise avec l’âge est trop peu valorisée. Passé 50 ans, l’impression d’être mis sur la touche au profit des plus jeunes est fréquente. Et l’accompagnement vers la fin de carrière est parfois un peu brutal.

LE SAVOIR-FAIRE DES SÉNIORS RICHESSE DE L’ENTREPRISE

Il faut en finir avec le «jeunisme» à tout prix. Les séniors sont les «sachants» de l’entreprise. Pour conserver leur savoir-faire, il faut développer le mentorat, le tutorat et la formation des plus jeunes par les salariés les plus expérimentés.

Les séniors doivent aussi être intégrés dans les processus de montée en compétence et d’évolution de carrières.

DES DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENTS DE FIN DE CARRIÈRE PLUS SOUPLES.

• Avec un élargissement de la liste des associations éligibles au mi-temps senior, avec une révision au moins tous les semestres.

• En augmentant le nombre de slots disponibles.

CAPTER ET GARDER LES COMPÉTENCES

• Possibilité d’être à temps partiel 2 ans, voire plus, avant l’âge légal de départ à la retraite, tout en accumulant des droits retraites et en étant rémunéré.

• Plus de jours de télétravail pour les seniors le désirant (possibilité offerte à la Banque Postale pour les plus de 55 ans).

DU 12 AU 20 AVRIL 2023,
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